績效管理與目標管理 (MBO) 的區(qū)別

　　MBO（Management by Objectives）是一種重復“目標設定、行動、結果、評價”步驟的人力資源管理方法。

　　將一個周期視為一年，在一個周期內進行一次或兩次評估。評估“是否可以按照行動計劃行動”和“是否可以實現目標？”

　　績效管理采取類似的步驟，只是它評估實現結果的過程。

　　績效管理也不限制評估和反饋的次數，所以面談的頻率會有很大的不同。

　　過去，MBO管理很活躍，但近年來，越來越多的公司轉向績效管理。

　　讓我們來看看為什么我們要從MBO轉向績效管理。

　　一、MBO的缺點

　　1. 不適合商業(yè)環(huán)境

　　MBO是一種對半年到一年的活動成果進行評估并改進的方法。

　　雖然這些長跨度的周期在商業(yè)環(huán)境逐漸變化的時候工作得很好，但它們不適合快速變化的環(huán)境。

　　近年來，由于互聯網的普及和全球化的影響，商業(yè)環(huán)境發(fā)生了極其迅速的變化。

　　為了應對瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境，我們必須靈活應對世界的變化。

　　即使我們以半年或一年為周期來管理目標，我們也跟不上變化，落后于其他公司，因此不再適合當前的商業(yè)環(huán)境。

　　2. 評估需要大量的時間和精力

　　由于MBO每半年或每年進行一次評估，評估人員必須花費大量時間和精力檢查下屬的行為和成就。

　　你考核的人越多，所花費的時間和精力就越多，而你花費的時間越多，你的記憶就會越少。

　　此外，隨著時間的推移，反饋的特異性往往會丟失，從而導致被評價的下屬的信念丟失和不滿的情緒。

　　3. 很難提高積極性和取得成果

　　太長周期中的MBO 往往會失去評估和反饋的特異性。

　　即使給出不具體的評價和反饋，也不能給下屬一種信念感，這可能會導致對組織的不信任。

　　此外，除非反饋基于實際情況，否則很難與學習聯系起來。

　　因此，MBO可以說是一種很難達成目標的管理方法。

　　二、績效管理的好處

　　1. 提高員工敬業(yè)度

　　績效管理提供定期的面對面反饋，鼓勵上下級之間的溝通。

　　加強溝通可以更好地了解上級和組織，從而提高員工敬業(yè)度。

　　事實上，大多數做了績效管理咨詢兩年以上的公司都提高了談話的質量和數量。

　　敬業(yè)度和企業(yè)盈利能力是相關的，因此更高的員工敬業(yè)度也會提高企業(yè)的盈利能力。

　　提高參與度也有助于減少人員流動。

　　2. 提高員工的積極性和獨立性

　　績效管理使下屬能夠準確了解他們的行為結果、他們的角色以及他們需要通過面試應對的挑戰(zhàn)。

　　另外，因為可以得到上司的支持，所以更容易帶著“我要你達成目標”的心理工作，員工可以更自覺獨立的完成工作。

　　通過這種方式，可以我們可以知道績效管理具有提高員工積極性和獨立性的效果。

　　3. 在老板和下屬之間建立信任關系

　　在績效管理中，下屬每給出一個行動結果，老板就給予反饋，這必然會提高溝通的數量和質量。

　　老板將能夠跟蹤員工的進度、成長和實現目標的能力，這將加深對下屬的了解。

　　下屬可以從了解自己的上級那里得到具體的指導，這樣他們就能以更高效率的工作。

　　通過提高溝通的數量和質量，交流意見和建立信任關系變得更加容易。

　　三、績效管理的缺點

　　雖然引入績效管理可以獲得各種效果，但也存在缺點。

　　為了最大限度地發(fā)揮績效管理的效果，我們先來了解一下它的弊端。

　　1. 評估人員參與度降低

　　績效管理提供反饋和輔導，但MBO基本上不輔導下屬。

　　因此，從MBO 切換到績效管理，管理者會“不適應”。

　　績效管理是面向溝通的管理，所以如果你是一個不善于溝通的評估者，可能會導致敬業(yè)度下降。

　　如果管理方法發(fā)生重大變化，創(chuàng)建指導方法手冊進行指導培訓，對于管理者而言很重要

　　2. 成本和效果不平衡

　　績效管理在獲得結果后立即進行面談，因此評估者和被評估者都需要花費一定的時間。

　　由于面談期間不能做其他工作，所以這時候處于只產生人工成本的狀態(tài)。

　　但是成本可能會更高，因為耗時的面談并不一定會帶來更好的結果。

　　所以通過設計評估、反饋和指導以及利用人力資源管理工具來縮短面談時間是降低成本的重要方法。

　　四、引入績效管理的要點

　　在這里，我們想介紹一下介紹績效管理時的要點。

　　1. 目標設定

　　在績效管理中，將公司目標/戰(zhàn)略與個人目標聯系起來很重要。

　　因此，先了解管理策略和業(yè)務目標是必要的。

　　一旦知道了公司的戰(zhàn)略目標，就會規(guī)劃個人和團隊的目標并采取的行動，由上級和下級討論并決定“目標”和“結果的標準”。

　　這個時候要注意不要強迫下屬做你想讓他們做的事情，不然就會失去動力。

　　2. 輔導

　　輔導對于績效管理至關重要。

　　如果你不習慣輔導，你的老板可能會單方面告訴你的下屬你的目標和實現這些目標的動作。

　　但是，如果上司給出答案，下屬很難有主人翁意識，不會獨立主動去做。

　　輔導時，要提前了解下屬的能力和表現，認真傾聽員工的想法。

　　也可以通過在提出問題和提出建議時提供支持來培養(yǎng)員工的獨立性，以便引出他人的答案。

　　3. 反饋

　　績效管理是一種強調對員工進行反饋和輔導的管理方法。

　　因此，管理不會通過排名或排序來評估員工。

　　更重要的是每個人都了解目標和實現目標的過程，并創(chuàng)造一個每個人都可以展示自己能力的環(huán)境，而不是每個人的目標實現程度。

　　基于數據和數值的反饋，更容易看到問題和解決方案，給下屬一種信念感。

　　績效管理還有激發(fā)能力和動力的目的，因此必須注意不要降低員工的積極性。

　　由于商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，績效管理很重要

　　由于全球化和互聯網的普及，商業(yè)環(huán)境每時每刻都在變化。

　　傳統的MBO 無法跟上商業(yè)環(huán)境變化的速度，因此轉向績效管理將是不可避免的。

　　績效管理可以激發(fā)員工的積極性和績效改進，因此也有助于增強組織實力。

　　進行MBO 的公司應考慮轉向績效管理。