薪酬體系的設計原則以及薪酬體系怎么設計？

　　薪酬體系設計的首位原則是公平，只有在公平的基礎上，企業(yè)才能以固定薪酬加獎金的方式進行有效激勵。

　　大家都知道，合理的薪酬管理體系是企業(yè)引進人才與人才留存的重點，因此對這一重要管理制度的設計應遵循科學公平原則，而不能只靠領導拍腦袋。人力資源經理要使自己手中的薪酬天平不發(fā)生傾斜，就必須以公平作為薪酬分配的首位原則，合理進行崗位測評。

　　但怎樣的薪酬體系設計才可以稱之為“公平”呢？公平就是均衡，薪酬體系設計的根本原則是實現(xiàn)外部均衡、內部均衡及個體均衡，即ExternalEquity、InternalEquity與IndividualEquity，也就是“3E薪酬設計原則”。這是薪酬經理應當孜孜以求的薪酬設計境界。

▲ 薪酬與戰(zhàn)略匹配

　　所說外部均衡，是指企業(yè)的薪資總體水平應該處在市場整體薪資總體水平中的均衡位置。企業(yè)的薪資總體水平不一定要比市場總體水平高，重要的是要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相符合。

　　以IBM公司為例。IBM可謂財力雄厚，完全有能力支付高過市場均價的薪資，但其實際薪資總體水平卻沒有大家想的那么高。許多剛畢業(yè)的學生初進IBM時會覺得薪資豐厚，但他們可能會慢慢發(fā)現(xiàn)，隨著職位的提升，他們的工資卻可能開始低于在其他外資企業(yè)工作的同學。

　　這就是IBM“低端招人、內部培養(yǎng)”的人才策略，他們堅信“青出于藍”，以高過市場價格的薪資吸引應屆畢業(yè)生中的佼佼者，令其從基層做起，逐漸將其培養(yǎng)成中高層管理人員。當中高層管理人員受外界高薪誘惑而跳槽時，IBM“長板凳計劃”培養(yǎng)的后備軍就能迅速“開赴前線”。

　　同為IT巨頭的微軟和英特爾則與IBM不同。身處技術進步日新月異的科技行業(yè)，英特爾和微軟將產品技術領先作為主導戰(zhàn)略，輔之以高端的人才掠奪策略，即以高薪聘、挖中高層管理人才和優(yōu)秀技術人才，從而不斷開拓創(chuàng)新，保持技術領先。

　　所以，企業(yè)在競爭中是多招“空降兵”，還是多用“地面部隊”，首先要考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略，其次考慮“后勤供應”問題。否則，有可能引發(fā)管理層的內部矛盾。要達到外部均衡，首先要保證整體戰(zhàn)略的均衡。人力資源部門要基于企業(yè)整體戰(zhàn)略來設計薪酬體系，才可避免受制于財務部等其他部門，真正發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的作用。

▲ 不患寡而患不均

　　內部均衡即崗位的薪資水平和崗位價值成正比，個人均衡是指企業(yè)要根據(jù)員工個人價值的高低支付不同的報酬。同一個崗位上，優(yōu)秀員工的薪酬必須高于一般員工。這些就涉及合理的績效管理和崗位評估問題。

　　某公司的一個部門員工曾經抱怨說：“公司給我們的薪水太低?！惫绢I導奇怪地說：“已經很高了呀！”部門主管則說：“我們和另一個部門開發(fā)的產品線都差不多，但是我們部門的薪資卻比他們低25％。”

　　古語有云：“不患寡而患不均?！逼髽I(yè)需要重視內部均衡，消除員工的不滿情緒，否則將極大挫傷員工的積極性，破壞企業(yè)內部凝聚力，導致嚴重后果。

　　“這里有一個所有HR都應該清楚的比例等式，即甲崗位的薪資水平和它對企業(yè)的貢獻價值之比例，要等于乙崗位的薪資水平和它對企業(yè)的貢獻價值之比例?！?

　　某一崗位的絕對價值是難以計算的，但可以計算其相對價值，制定一套評估標準，進行崗位測評。所謂崗位測評，是指使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以使薪酬體系兼具內部均衡和外部均衡，使企業(yè)“內外兼修”。

　　正睿咨詢18年企業(yè)全面管理升級的行業(yè)經驗，在人力資源，薪酬體系設計方面有豐富的實戰(zhàn)經驗。如有薪酬設計方面的問題需要咨詢，歡迎垂詢。