人力資源管理

企業(yè)在確定員工薪酬制度前，首先都需要明確薪酬策略的目的和意義。根據(jù)不容崗位性質(zhì)和戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制才能利用薪酬制促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。薪酬制分類?大致有以下五類。

一個(gè)企業(yè)的興衰與企業(yè)員工的切身利益密切相關(guān)，企業(yè)是員工施展才華的舞臺(tái)，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才能得到更大的發(fā)展空間，也才能更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。同樣，一個(gè)不能為員工搭建好發(fā)展空間的企業(yè)，自然也就不會(huì)發(fā)展成為大企業(yè)。這就要考慮到個(gè)人利益與集體利益...

當(dāng)前有些企業(yè)一味追求先進(jìn)獎(jiǎng)金分配制度，不與組織實(shí)際情況相結(jié)合，往往收效甚微，不僅徒增人力資源管理的成本，還起不到激勵(lì)員工的效果。組織進(jìn)行獎(jiǎng)金分配制度設(shè)計(jì)時(shí),往往會(huì)陷入-一個(gè)誤區(qū)，忽略一些關(guān)鍵因素， 而把一些非關(guān)鍵因素考慮在內(nèi)。如何合理分配獎(jiǎng)金...

可分配的價(jià)值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益，其分配形式是:機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇 。按勞分配與按資分配是常見的企業(yè)價(jià)值分配方式。下面我們通過華為價(jià)值分配體系和原則，來進(jìn)一步了解學(xué)習(xí)企業(yè)如何合理分...

為了讓新入職的員工能夠快速適應(yīng)工作，華為在入職前就會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。華為的入職前培訓(xùn)主要由軍訓(xùn)、企業(yè)文化、車間實(shí)習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)及市場(chǎng)演習(xí)五個(gè)部分組成。軍訓(xùn)培訓(xùn)理念源自華為創(chuàng)始人任正非，通過軍訓(xùn)可以讓剛走出校園的大學(xué)生改掉許多不良習(xí)慣。

許多企業(yè)都開始實(shí)行績(jī)效管理，制定了績(jī)效考核制度，但事實(shí)上卻出現(xiàn)了這種情況:員工工作積極性原本還不錯(cuò)，但經(jīng)過績(jī)效考核，員工積極性反而大大降低了。為什么會(huì)出現(xiàn)這種負(fù)激勵(lì)的情況呢? 怎樣讓績(jī)效管理發(fā)揮作用？

華為員工的高薪酬在業(yè)界極負(fù)盛名，通過利益分享來團(tuán)結(jié)員工，將員工個(gè)人利益與公司利益緊密結(jié)合在一起。盡管華為也有大量人員流動(dòng)，工作壓力之大也人盡皆知，但是華為的核心人才卻始終如一，而且一直保持著強(qiáng)勁的戰(zhàn)斗力，而這與華為的薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃不無關(guān)系。

人職匹配理念是華為人力資源管理的特色之一，華為任職資格體系?中員工工資管理規(guī)定中就明確指出，員工工資的確定基于其所承擔(dān)的職位責(zé)任、實(shí)際貢獻(xiàn)的大小和實(shí)現(xiàn)持續(xù)性貢獻(xiàn)的任職能力。員工的學(xué)歷、工齡、社會(huì)支撐等，都不再成為華為確定員工工資的要素。

我們企業(yè)經(jīng)常面對(duì)招人難留人難的問題。但是在人力資源管理學(xué)中，企業(yè)為什么招人難？招人難的因素非常之多，正睿咨詢認(rèn)為企業(yè)招人難原因主要有兩大主要因素。

現(xiàn)在企業(yè)招工困難的現(xiàn)實(shí)已是眾所周知，十幾年前工廠門前排著長(zhǎng)龍應(yīng)聘工作的場(chǎng)面已經(jīng)一去不復(fù)返了。招工難和招工貴相伴而生，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大難題。正睿咨詢十多年企業(yè)管理咨詢的實(shí)踐見證了這個(gè)過程，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)困擾也感同身受。企業(yè)如何留人, 企業(yè)留...

個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與需求的滿足是一體兩面。要想實(shí)現(xiàn)合作，就必須體現(xiàn)個(gè)體的價(jià)值，要想實(shí)現(xiàn)個(gè)體的價(jià)值就必須滿足個(gè)體的需求。所以，作為企業(yè)老板和管理者有必要了解所有員工的需求在哪里，這也是人力資源部門做好工作的一大前提。對(duì)馬斯洛需求層次理論的內(nèi)涵 深...

一個(gè)合格的管理者一定是一個(gè)好的教育者。管理者不但知道做什么,還知道為什么要這樣做。這決定了管理者是個(gè)教育者,這是原因,原因的追尋與掌握就是知識(shí)的掌握,教育者就是知識(shí)的掌握者與傳授者。而普通員工更多的是知道做什么,做什么是知識(shí)的起點(diǎn),但還不能構(gòu)成知...